1 2 3

您当前的位置:首页 > 新闻中心

人都留不住,何谈企业发展?看HR专家如何助力企业人力资源发展

时间:2018-01-22 来源:东科创星 作者: 【关闭
 导 读
人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源,是对企业产生重大影响的资源。科学合理的人力资源管理能极大提高工作效率、实现人力资源的最优化,保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现。那么,如何招到并留住优秀人才呢?我们一起看看HR专家赵智通老师教大家如何应对?
 
101.jpg
赵智通
联想之星运营董事/资深创业顾问
 
赵智通先生1999年加入联想,曾任神州数码网络集团业务管理副总经理 、HRD , 神州数码(中国)人力资源部副总经理,另有 3 年科技创业企业管理实践,对企业人力资源、绩效管理、领导力发展、企业文化建设等有丰富的经历和积累,并有良好的培训和咨询实践,曾任多家企业的 HR 管理顾问。赵智通先生是中国人民大学经济学学士,目前聘为中国人民大学学生指导高级导师 、 北京大学创业训练营导师、北京海外学人中心海归新星导师、中关村人才协会理事等。
 
“一个企业真正做起来不在于争一时得失,而在于长远发展,所以归根结底还是'人'的问题。”
 
企业招人的时候,往往面临很多现状与挑战,例如很难想清楚招什么人、品牌缺乏吸引力、企业规模小、薪酬福利低、办公环境差、需要的人才具有地域性。如果的你的企业能够让应聘者觉得事业前景广阔,发展潜力大,有施展才华的舞台和机会、学习成长的过程、创新的文化、灵活的激励机制、成长为企业主人的机会,这将是招人的优势与机会。
 
创业企业的人力资源管理之困
 
企业的业务模式是源头,在招人之前首先想清楚企业战略、商业模式及产品业务。招人前要想清楚的几个问题如下:
 
1、要不要招人?
 
考虑一个企业要不要招人,首先得对企业现状进行人力资源信息收集与处理,基于战略层面进行组织结构及岗位设计,分析人力资源需求,对现有的人力资源盘点,结合环境分析人力资源供给。然后进入人力资源的总体规划与分析阶段,在人员短缺及人员过剩的情况下来制定相应的实施计划。
 
2、需要什么样的人才?
 
在设定人才标准的时候,可将人才分为三个层次:能独立做好一摊事的人、能带领一班人做好事情的人、能审时度势,具备一眼看到底的能力,制定战略的人。
 
这里为大家介绍下联想早期用人的标准:
 
①认同联想的企业文化;
 
②心态开放,有不断学习的能力;
 
③具备沟通能力和合作精神;
 
④具备自主与创新能力;
 
⑤上进心和事业心;
 
⑥适应变革;
 
⑦有良好的自我认知。
 
概括为一句话就是:不唯学历重能力、不唯资历重业绩。
 
工作分析是人力资源管理的基本工具,岗位说明书是人力资源管理的基石。创业企业在进行岗位设置的时候,应该针对 “ 岗位 ”, 而非针对 “ 人 ” ; 着重那些那些“应该”做的工作,而非“目前正在”做的;分析岗位的职责,而非岗位的明细;明确工作关系;确定任职资格更应该看重知识、能力、经验。
 
3、如何甄选和鉴别我们需要的人才?
 
创业企业需要的是有主动意识、主人意识、销售意识并且能够有持续的激情和坚忍不拔的精神的人才。
 
识人9法:
 
①远使之而观其忠:派他到远处任职,看其忠诚;
 
②近使之而观其敬:让他在身边任职,看其敬慎;
 
③烦使之而观其能:派他做烦杂之事,看其能力;
 
④卒然问言而观其知:突然问他问题,看其机智;
 
⑤急与之期而观其信:仓促约定会见的时间,看其信用;
 
⑥委之以财以观其仁:托付大笔财富,看其廉洁;
 
⑦告之以危而观其节:告诉他情况危急,看他的节操;
 
⑧醉之以酒而观其则:故意灌醉他,看其本性;
 
⑨杂之以处而观其色:与众人杂处中,看其人际。
 
4、如何去招人?
 
招人过程中,一把手需要花更多的时间和精力,因为只有吃过螃蟹才知道螃蟹的味道,选择雇佣聪明而高效的人、使命必达,有企业的价值观的人,相信自己的直觉,可以让合伙人都看看,同时给薪酬的时候要慷慨,但也要公平。
 
现在招聘的渠道有很多,比如通过人际推荐、新媒体传播、校园招聘、人才市场、猎头等方式。我们在选择招聘渠道的时候,应依据企业实际状况来综合分析,权衡利弊。
 
用人、留人、发展人
 
1、关于人才的选拔
 
(1)办公司就是办人:一支队伍比一个产品更重要,所以必须带出一支队伍来,公司才能长久;
 
(2)把权力和利益交给那些真正承担责任的人:这是激发一个人的潜在能力最有效的方法;
 
(3)员工的收入体系永远都是治理公司的一个支点:成功的战略是将这一连串支点连成线,建立一条坦途,否则一切会议、号召 、战略目标都将成为例行公事,毫无生气;
 
(4)相信人的本性中具有追求利益的特征:一种好的利益格局,能够让人们把这种追求与职业的责任感结合在一起。
 
(5)每个人都需要得到认可:精神的认可和物质的认可,都是不能少的。即使是那些最有才华,超凡脱俗的人,也在乎别人说什么;
 
(6) 折腾是检验人才的唯一标准。
 
2、用人:职位-薪酬-绩效
 
企业薪酬管理:
102.jpg

与职位匹配的薪酬体系:
103.jpg

以价值管理为核心的绩效管理:
104.jpg

打造支撑公司战略的绩效管理体系,企业责任体系和目标体系需匹配一致,通过KPI绩效合同可以实现公司内的层层管控。
 
3、留人:初创企业的激励
 
激励的目的是调动员工积极性,以促进员工绩效及组织绩效的整体改进,让“要我工作”变为“我要工作”。激励内容包括以下:共同的愿景和文化;物质激励第一,精神激励第二;分权策略:给某些员工一定的权力,正激励与负激励;物质激励与精神激励;当期激励与长期激励。从简单奖励到系统设计的物质激励;非经济激励;考核激励-综合评估;绩效管理项目。
 
那么,企业应该如何构建激励与约束机制呢?从领导方面,要以身作则、充分沟通、善用表扬、真挚情感;从制度方面,合理制定考核激励制度、晋升制度、培训制度、行为规范,并有效的执行;从文化方面,宣传企业使命愿景、核心价值观、工作方法论。
 
4、发展人:留什么才?如何留才?
 
公司高层管理者、管理骨干人才;关键专业人才:替代性差、高绩效、认同公司文化、学习能力强等,例如研发技术人才、产品经理、高级财务人员等;公司特殊人才(稀缺人才);刚入职及离职的优秀人才,这几类人才是应该留下来的。那么如何将这些人才留住呢?最重要的是去发展人才,培养人才。
 
105.jpg
 
当企业招到合适的人才之后,还要考虑如何留住人才。让优秀人才的个人成长速度与企业的成长速度同步,是保留人才的最好途径。每个人都需要得到认可,精神的认可和物质的认可,都是不能少的。还可以通过建立人才的激励及发展机制,保证优秀人才脱颖而出,为实现基业长青奠定基础。
 
一把手与人力资源
 
一个企业能否持续发展,人力资源管理起着很重要的作用,因为人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业最终是大赢家。而一把手作为企业的第一人力资源经理,既要管好自己,带好队伍,还要有效的去激励员工,这都是经理人员人力资源管理责任的核心内容。
 
1、企业人力资源管理的角色与责任
 
企业人力资源管理中,一把手、管理者、HR的职责也不同。
 
一把手及高层管理者的角色与责任:要从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向,倡导企业各级管理者都关心人力资源问题,承担人力资源管理责任。角色定位:人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
 
直线管理人员的角色与责任:现有直线职能管理体制下,各部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者,应承担起相应的职责。角色定位:人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。
 
员工自我开发与管理的责任:由他律到自律,自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。
 
HR岗位/部门的角色与责任:HR岗位和HR部门既要为公司提供专业的服务保障,又要成为专家型人才和专业机构,对企业人力资源管理起决策支持作用。角色定位:人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者;人力资源管理人员的专业化。
 
2、优秀的HR的素质
 
企业不同发展阶段对人力资源管理重点的要求不同,某个阶段企业业务对人力资源管理重点的要求也不同。因此,我们可以说,没有最好的人力资源管理,只有最适合的。最后,我们来看看一个优秀的 HR 需要具备哪些素质:
 
(1)正直的品质;
 
(2)战略的眼光,宏观的视野;
 
(3)优秀的沟通能力;
 
(4)卓越的学习能力;
 
(5)良好的情绪调节和控制能力;
 
(6)杰出的组织才能和协调能力;
 
(7)高度的人际敏感度。
 
以上资料源自赵智通先生2018年1月21日东科创星创业CEO特训班课堂整理,未经本人审阅,仅供参考。